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2019年雇傭關系趨勢調研報告
2019-12-4
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近年來,企業的人才戰略一直在隨著知識經濟的發展而升級,大數據讓供需兩側的匹配越來越精準的同時,也側面反映出當前市場上人力資本質量和結構商業發展模式不適配,雇傭關系中暴露出諸多矛盾導致企業一直在探索更佳的人力資源管理思路。最終的解決方案都落在人才個體的技能提升,以及人力資本的優化配置上。為了找到相同的話語體系,學術機構開始研究微觀個體的認知和價值取向的變化。在當下的職場,白領們越來越找不到工作的意義,喪文化橫行職場,鼓勵奮斗的勵志學失靈,在世界觀人生觀都在發生個人主義變化的同時,白領們看待工作的態度也在發生變化。

 

2015年,智聯招聘通過調查發現,員工的地位和話語權首次反轉,打破雇主為核心的企業發展模式,揭示了新雇主經濟時代的到來;2016年,在移動互聯網浪潮的推動下,價值趨同、扁平結構、伙伴關系的新趨勢讓雇主演變成一個個企業社群;2017年被稱為人工智能元年,AI開始影響人們的觀念和職場生活,傳統企業管理生態被撼動,職場進化為以數字驅動智能技術為特征的智造場2018年,人工智能技術從概念層面演進成應用層面進而影響職場,職場也演進為以人類智慧為內涵,智能技術為外延,人類智慧升級和轉化更加高效的場所

 

2019年,環境變化倒逼個體進化,企業和員工都將視線聚焦在追求核心價值和意義上, 利益訴求不謀而合,雇傭雙方基于互利衍生的依存關系更加緊密,職場演進為企業與個人共同進化升華的共生體

 

但新雇主經濟作為前瞻性的趨勢,尚未在廣泛的職場中得以全面體現,企業全面擁抱新雇主經濟存在著理想和現實的差距,在實際的工作中,大部分職場人的工作形態是怎么樣的呢?2019年智聯招聘針對2835名職場人進行調研,試圖清晰描繪當前雇傭關系真實形態


一、文化體系同盟化

 

凝聚信仰一致的個體,降低價值觀協同成本

加強價值觀溝通,保持共同目標一致性,實現柔性綁定

通過價值觀共振,將組織中的個體變為同盟伙伴,為共同利益奮斗

 

企業必須是個整體,效率來源于協同而非分工,共生是未來組織進化的基本邏輯,價值網絡成員彼此互為主體。——陳春花。

 

1、七成員工三年內與企業分道揚鑣,員工忠誠度缺失

 

調研數據顯示,企業整體中的個體活躍性比我們想象中要大,企業與員工從攜手同路到分道揚鑣卻大多在三年內發生,據調研數據顯示,74.2%的職場人在當前企業中工作年限都在三年以內,其中服務當前雇主在1年以內的占比38.6%1-3年的占比35.6%,超過三年的人員僅為24.5%這一結構與去年相當。

 

職場人的在當前企業的工作年限與平均跳槽周期相互印證選擇3年以內就跳槽一次的職場人占到65.4%

 

 

跳槽往往是職場人獲得快速發展的主要途徑,在當前雇主不能再賦予個體發展機會,或者有更好的平臺選擇時,職場人就會動搖。這個過程中,實現短期收益的是跳槽的白領們,企業人才流動頻繁,人才忠誠度低,無疑增大了企業的招聘和管理成本。

 

2滿懷期待入職但實際工作體驗未達及格線

 

相信白領們每次跳槽都對新的開始滿懷期待,調查數據顯示,在職場人在加入當前公司的原因中,37.7%的看重公司的發展潛力和晉空間34.4%白領看重可以學習到更多還有3成白領因為工作環境而來。在去年同一項調研中,“被套路了”這一選項卻位居榜首相比之下,今年白領們對選擇一份工作的歸因更加理性客觀,也側面反映了雇主在招聘時透露的信息更真實透明了。

 

 

雖然滿懷期待的入職,但雇傭關系有時候也有“圍城效應”,在對工作滿意度的調查中,整體滿意度僅有2.71,不及一般3分)水平,其中選擇一般的占比41.1%,不滿意的整體占比38.9%。員工入職后發現工作不如預期,側面反應出員工與企業之間的沖突明顯,“不開心就走”是新生代職場人的心理特征,如何作出更多改變來改善員工的工作滿意度仍然是雇主企業需要研究的課題。

 

 

了解到員工為什么來,下面要討論人才為什么走,也是企業建立員工忠誠度時需要關注的因素。在職場人換工作的原因分布中,因發展前景不樂觀、薪酬太低、工作不開心等原因離開的占比較高總結來講就是“沒前(錢)途”和“不開心”

 

 

3愿意與企業同舟共濟者不到2成員工呼吁成長和尊重

 

員工忠誠度是組織效能的前提條件,也是企業長效發展的基石,調研數據顯示,員工對當前企業的整體忠誠度普遍較低,52%的員工選擇如果有更好的工作機會,會考慮離開17.7%的員工選擇沒什么感情,隨時可能走人12.2%的人選擇看公司的經營情況而定僅有15.8%的員工認同企業文化,愿意與企業一同成長。

 

 

在問及白領何種因素可以提升其忠誠度時43.6%選擇了提供健全的人才培養與發展機制 30.8%選擇了以人為本的管理模式可見個體的成長和發展依然是白領核心訴求,這對企業來講也是利好,員工的技能提升可以直接提升企業效能,而非單純的福利性支出。同時,員工開始呼吁被尊重,科層制度的管理模式已無容身之地

 

 

4、價值觀一致已經成為白領求職首選條件尊重員工是最被看重的文化要素

 

價值觀指導行動,趨同的價值觀能迅速反應在團隊協同的效率上。調研數據顯示,超過8成的員工在選擇雇主時在意價值觀的一致性,對企業而言,凝聚價值觀一致的個體也可以降低價值觀協同的成本,保證員工對企業的認可度和粘性,這是一種良性的匹配機制

 

 

在企業文化要素中,依然有8成以上的白領選擇了“尊重員工”是大前提,去年同期,這一指標排在第二位,位于首位的是“開放自由”。不難看出,以尊嚴為代價去換取一份收入的隱忍早就不復存在,其次,51.1%的選擇“踐行承諾”,意味著畫餅充饑的手段也已經悄然失靈,這本質上也是一種尊重46.4%的選擇“賞罰分明”,公平公正的待遇也體現企業對員工的尊重方式之一。而企業一度倡導的“狼性文化”則并不受員工待見,在受認可的企業文化選項中排居末位,高壓進攻性的狼性文化有利于企業在競爭中存活,卻因為缺少人文關懷備受員工抵制,商業的成功真的需要以犧牲生活質量為前提嗎?這種代價或許能在共生職場中,通過雇傭雙方彼此的共情得到新的認識。

 

 

提到尊重,“過勞”則是當前白領的頭號大敵,智能手機的普及讓通訊變得十分便利,隨時被工作召喚的白領也希望從7*24小時的工作中暫時逃離。但調研數據表明,只有不到兩成的白領可以獲得失聯自由,而近五成白領明確表示沒有失聯自由,需要隨時待命。

 

 

5企業文化仍是空中樓閣,員工認同度低

 

美國的管理學家彼得斯曾經說過,沒有強大的價值觀和哲學信念,再高明的戰略也無法成功。企業文化作為企業與員工軟性綁定的紐帶,大部分員工卻未能直接受到企業文化的影響,調研數據顯示,27.9%的職場人不認同當前的企業文化,這種情況勢必容易讓員工與企業形同陌路還有32.5%的職場人表示完全不知道公司的企業文化是什么沒有構建完整的企業文化相當于沒有靈魂,這也使得雇傭關系十分脆弱。

 

 

企業文化作為與員工價值觀進行溝通的有效工具,應該擁有強烈的存在感。調研數據顯示,45.6%的職場人認為公司的企業文化只有口號,沒有實際落地并沒有發揮其應有的價值觀凝聚作用

 

 

6沒有對比就沒有動力,近7成白領呼吁薪酬透明

 

薪酬保密是多數企業的基本制度,但是員工卻希望企業能將回報機制擺在桌面上多勞得、同工同酬從邏輯上講可以杜絕信息不透明導致的猜忌和惡性競爭調研數據顯示,30.2%的職場人認為薪酬透明是公平的體現,符合同工同酬的標準28.9%的職場人也認為透明的薪酬能讓人看到差距,進而化差距為動力,激勵自己更好地工作。但也有22.6%認為這屬于個人隱私不宜公開,信息不透明也是企業控制用人成本的一個手段,未來是否會隨著平臺化組織的普及而革新值得期待

 

 

7唇齒相依彼此成就,8成白領認為與企業是共生關系

 

員工與企業看似相愛相殺,對外卻是一個利益共同體。調研數據顯示,近8成白領認為員工與企業之間應該是個體與組織的關系,而非對立或彼此獨立,他們的利益是緊密捆綁的,在商業競爭中共同進退

 

 

二、組織體系平臺化

 

繼續柔化組織形態,實現內外部價值資源的高效整合

終結科層制度,讓聽見炮火的人決策

持續優化組織平臺的服務質量,使組織中的個體被充分激活,兌現最大化價值

 

企業的組織就像是一幢房子,當一個組織變大時,房子中的墻和門就增多,這些墻和門會阻礙部門間的溝通和協調。而為了加強溝通和協調,你必須把這些墻和門拆除。——杰克.韋爾奇

 

1平臺化組織打通內外部協同機制,柔性組織有助于降低公司運營成本

 

企業在應對外部環境時需要快速做出反應以應對風險和競爭對手的挑戰,這需要人力資源在各個環節靈活配置,這種快速的迭代和任務分配模式驅使更多的組織向平臺化轉型,這與技術條件的成熟不可分割。調查數據顯示,50.4%的企業雇傭了外包團隊,平臺的靈活性得到了更充分的體現,組織內外部之間的壁壘也在逐漸消失。

 

 

隨著組織內外部的邊界消失,人力資本憑借技能和屬性在不同的變現機會中自由流動,遵循市場規律精準配對,杜絕了人力資本的浪費73.3%的職場人認為企業雇傭外包團隊或兼職人員的原因是降低公司運營成本,其次彌補公司組織架構缺陷,外部協作正在幫助企業更高效且更具性價比地完成更多工作,且可以讓企業解放更多精力專注在自己的核心競爭力上。

 

 

2企業內部的“墻”猶在協作效率存在很大提升空間

 

組織形態越扁平,對團隊的協作效率越高,在打通內外部融合機制的同時,也不要忽視企業內部員工的技能價值轉化。數據顯示,72.1%的企業并沒有設置輪崗機制,員工始終被固定的崗位束縛,差異化的個人能力并未得到充分開發和利用。這不僅讓個人缺少工作激情,也為企業浪費了不少人力資本

 

 

調研顯示,員工都是期待輪崗機會的。大多數人認為輪崗可以提升團隊協作、有益于個人成長和發展,以及了解企業的運作。

 

 

3、崗位責任難明,職場甩鍋現象普遍

調研數據顯示,雖然沒有形成健全的輪崗機制,但不少白領都存在跨崗位工作的情形。34.3%的員工表示公司內沒有明確的職責劃分,每個人都是身兼數職,同時還有29.6%的員工表示忙不過來時會分擔同事的工作個人付出的勞動越來越沒上限 

 

 

隨著職場中工作職責界限越來越模糊,隨之而來的是責任劃分不清導致的甩鍋背鍋現象,調研數據顯示,50.1%的員工的工作很難劃清界限,同時22.2%的員工表示撕逼是日常,使得同事之間友誼的小船說翻就翻,帶來的是團隊合作的溝壑,也會間接影響項目執行效果,久而久之,疲于職場糾紛的員工就會失去斗志和工作熱情,給企業帶來經濟損失。

 

 

4、微型團隊效率更高,優勢在于溝通有利、目標明確

 

團隊的建設除了責任的明確,也需注重協作效率。據調研數據顯示,66.2%的白領認為微型團隊效率更高,微型團隊專為解決特定問題而存在,企業越扁平,微型團隊的活性越強

 

 

微型團隊效率更高的主要原因是團隊內溝通效率提高,信息轉化流暢,對比大型組織團隊,小而精的微型團隊可以將更多時間聚焦在問題本身,減少不必要的溝通內耗,帶來目標明確、反應敏捷以及協作成本低等優勢。

 

 

5、領導選拔需兼具軟硬實力,“一言堂”現象猶存

成為管理者,是大部分白領的職業發展追求,企業對領導者的選拔條件也備受關注。調查數據顯示,當前職場中48.7%的職場人所在公司選拔領導者看重專業技能過硬,44.8%的職場人所在公司選拔領導者看重溝通能力,41.5%的職場人認為老板“一言堂”的情況決定著領導者的人選,這種機制缺少科學、公平的屬性,需要在管理上進行防范。

 

 

6、組織形態正在平臺化,但決策權仍較集中

 

受到技術變革的滲透和自身發展的驅動,企業組織的平臺化成為大勢所趨,據調查數據顯示,64.3%受訪白領所在企業呈現出平臺型的組織形態外部環境的改變倒逼企業基因進化適應環境,平臺型組織更加適合快節奏、充滿不確定性的大環境,可以快速反應抵抗風險。

 

 

雖然組織平臺化了,但權力并未被打散。企業決策權分布仍較為集中,39.7%的職場人所在企業的決策權集中在老板手中,31.9%的職場人需要完全服從上級命令,科層制度的管理慣性依然存在,這在個人主義的時代中將很大程度的扼殺員工的積極性和主動性,也是職場勾心斗角的溫床

 

 

77成員工認為管理者具備服務心態

 

調研數據顯示,68%的職場人認為的企業管理者仍是管理心態,并為展現共生、互利的美好景象,決策權的集中也是企業管理者管理心態的體現。

 

 

72.1%的人認為管理者保有服務心態更有利于釋放個人的創造力對于管理者來說,也必須開始思考企業傳統的組織形式是否會在未來消亡,是否應順應平臺化的組織屬性,通過尊重員工,積極溝通,用真誠培養信任和默契,從而形成組織的競爭合力

 

 

不止如此,員工還希望在管理上可以采用更松散的形式。據調查數據顯示,46.8%的職場人認為平臺化、靈活辦公模式可以解放更多創造力。這種具有彈性的管理機制受到越來越多組織的青睞,員工日益多元化的個人需求已經成為瓦解傳統組織的爆發力

 

 

8、超7成白領期待靈活就業,但保障尚有缺失

不光是在全職工作的管理期許上,更多的職場人直接向“上班”的概念發起挑戰。在大多數白領們都還在被格子間禁錮的當下,靈活就業成了白領們“種草”的工作新模式。調研數據顯示,有73.8%的白領對靈活就業表示期待與認可,企業的平臺化轉型為靈活就業提供了這樣的可能

 

 

靈活就業的理想很豐滿,現實條件卻還不完備,大多數人還是止步于收入不穩定、沒有社會保障、市場環境和法律法規不能形成保障等方面認為靈活就業可望而不可即。

 

 

 

三、激勵體系內生化

 

幫助員工找到工作的意義,激發工作動能

鼓勵員工釋放真實個性,破除束縛釋放創造力,在新環境中實現小步快跑,高頻迭代

外部獎勵機制失靈,持續為員工提供成就感,開發內驅力的潛能

 

“管理學先知”——瑪麗.福列特曾提出“以人文本”的管理哲學,人存在于組織環境中,人際關系中的關鍵活動是激勵人。即效率來自于人的激活,效率來源于分利。

 

1、工作不止是謀生手段,也是自我實現的途徑

 

人性的本能之一,就是賦予意義工作的意義在職場人眼中64%認為工作是謀生手段,62.9%認為是自我實現的途徑,還有將近6成白領認為工作是學習成長的土壤白領對工作的認知普遍客觀中帶有積極的信號。

 

 

2大多數員工認為物質獎勵更重要,7成員工對當前激勵不滿意

 

企業要想留得住人才,首先想到的是在物質激勵上做文章,調研數據顯示,當43.8%的薪酬由固定月薪和績效獎金構成,成為當下主流的薪酬構成模式,經典管理理論KPI仍然影響著當下企業的管理;29%的薪酬只包含固定月薪,完全沒有激勵性收入 

 

 

在激勵方式上,獎金福利大行其道,68.1%的職場人所在公司以這種手段作為主要激勵模式真金白銀雖然能給員工提供物質保障,提升生活質量,也是最有誠意的一種,但這種激勵模式如果以比較單一的方式存在,時間久了就會產生鈍感,激勵效果逐漸弱化

 

 

3、7成員工對當前激勵不滿意

 

調研顯示,員工對以獎金福利為主的激勵手段果然滿意度不高 73.4%的職場人對當前的激勵方式抱有不滿意態度,企業需要探索更奏效的方式激活員工的創造力

 

 

4、釋放真我有利于提升創造力

 

調研數據顯示,50.2%的職場人認為在工作中“做自己”會釋放創造力。因此,對于管理者而言,應當剔除束縛員工個性化表達的條條框框,塑造包容和開放的工作環境

 

 

但現實環境中, 40.5%的職場人表示不能在工作中“做自己”主要原因是職場中人際關系復雜中不得已而偽裝,帶著面具生活不僅影響真誠表達從而降低溝通效率,還對組織的凝聚力產生破壞作用今年因人際關系而不能做自己的比例有所提升,因專業性形象而不能做自己的占比減少。

 

 

5、除物質回報外,成就感和認同感也至關重要

 

調研數據顯示,在激發員工自驅力的因素中,83.7%的員工認同物質或薪酬激勵,74.5%認同自我實現的成就感、72.3%認同被尊重的身份認同。除了物質回報外,精神層面帶來的驅動效果也需要兼顧,單一的物質激勵或許能短暫激發個人的動力,卻不能激發持久的凝聚力、創造力,因此,企業在制定管理機制時,應當將物質和精神兩種激勵機制相結合,促使員工的工作態度從要我做我要做轉變,使企業和員工體驗著共同成長的快樂。

 

 

67成白領相信工作可以通往人生巔峰

 

網上的段子經常把工作描繪成生活茍且的樣子,但是這并沒有擾亂白領們的清醒。近7成白領認為工作是可以實現人生理想的通道,是奮斗的合理舞臺。其中25.7%白領認為工作可以實現財務自由;23.6%的白領認為工作可以實現自身價值;19.2%的員工認為只要找對雇主就能實現人生理想

 

 

 

四、成長體系創變化

 

軟實力優于硬技能,更需要在個體中普及,擺脫傳統的宣導培訓模式,聚焦思維模式的升級

通過工作任務提供實操學習場景,促進員工個體之間互助成長

通過提升組織的智慧能量,實現企業與個體的共同進化

 

動蕩時代最大的風險不是動蕩本身,而是仍然用過去的邏輯做事。——彼得.德魯克

 

1、人工智能攪動職場,焦慮比競爭先到

 

2019年,隨著5G時代的到來,人工智能革命對于職場也產生了更強的沖擊。與去年氣定神閑的姿態不同,去年僅兩成對人工智能表示擔憂。今年43.8%的白領認為人工智能勢必會取代一部分人類工作,這將直接導致許多傳統行業職位減少,職場競爭加劇;與此同時,31.1%的白領則認為從事創新性、技術性工作不必擔心會被人工智能替代。

 

 

2、技能焦慮蔓延職場,軟硬實力需要兼備

 

       職場人逐漸開始意識到技能開始迭代,實力需要更新,職場人并沒有在焦慮中坐以待斃,而是主動成長適配,調研數據顯示,63.4%的職場人認為自己在與時俱進。

 

 

據調研數據顯示,71.3%的員工希望得到專業技能的提升,管理能力、溝通能力等方面的軟實力的提升需求也在逐漸普及。

 

 

知識經濟時代工作場景中需要跨專業、跨職能、跨知識體系的不同對象通過溝通進行協作,學習理解和溝通的門檻日益提升,這也演化為一種溝通導致的成本。據調研數據顯示,超7成的職場人表示溝通壓力提升且溝通成本變高,溝通信息量的變大、溝通需要的邏輯能力變強、工作內容的增多從不同維度提高了溝通的門檻。溝通變成了一種生產力,目標的勝利完成離不開高效溝通和協同,企業幫助職場人提升溝通能力也變得尤為重要。

 

 

3、立志終身學習,白領正在靠一己之力逆襲

 

      終身學習不僅是企業對員工提出的新要求,也是員工焦慮的緩解劑,據調研數據顯示, 93.7%的職場人把終身學習納入人生目標,大多數人會選擇參加培訓自學和向牛人請教學習方式。

 

 

 

 

4職場是成長的修道場但練手機會稀缺

 

實踐是積累經驗和消化知識的內化過程職場就是內化技能的修道場。據調研數據顯示,69.1%的職場人在當前企業中獲得了成長,但仍有30.9%的職場人表示沒有獲取成長,企業對于員工的成長體系仍有完善和提高的空間。

 

 

雖說試錯是成長的捷徑,但59.6%的職場人依然沒有享受到公司提供的試錯機會。職場作為白領主要的成長場景,應當承擔一定的試錯機會,在錯誤中快速汲取成功經驗,對員工的成長有著不可或缺的作用,也會帶來意外的創新

 

 

同時,個人技能迭代的實操環境較少,導致30.5%的職場人認為個人能力在工作中未能得到體現,成就感不足;11.6%認為現有平臺不能體現自己的能力。但仍然有一半以上的白領很好的完成了本職工作并得到認可,這一群體以資深職場人為主,年輕白領的能力未能充分體現的占比更高。

 

 

5渴望輔導和培訓,大多數員工盼成長

個人的發展和成長是職場人普遍重視的問題。調研數據顯示,在個體的職業成長和發展中,64.1%的職場人希望有明確的職業規劃,55.1%期待有專業的人員培訓,54.1%期待有展現自己的機會。雇主也應該把握員工上進的利好,充分利用海綿吸水效應為員工提供更多的成長發展機會和資源,在員工技能上進行投入不失為一項明智的投資

 

 

我們通過今年的調研發現,2019年外部大環境的改變讓職場人變得理智和清醒了許多,也是眾多年輕職場人的一針催熟劑白領們一掃浮躁和傲嬌,更明確的意識到了與雇主間的互利共生關系,并期待在雇主身上得到成長、發展,讓自己變成競爭力更強的個體,與企業共同進步。企業也應該看重這份誠意和上進心,在日常的工作中為員工多提供一些試錯、輪崗、學習培訓的機會和資源,這種變消費為投資的福利也可以幫助個體和組織實現向上生長,共同繁榮的局面。

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